Mtra. Lucía
Mercedes Rosas Coronado, mayo 2021
Alrededor del
mundo los países registran esfuerzos por atender el componente del desarrollo
profesional, ya que los avances en distintas áreas laborales y sus continuas necesidades
provocan que todo individuo económicamente activo este en constante preparación
y competencia profesional.
Según Infante y
Breijo (2017) en la historia de las civilizaciones antiguas la capacitación
tiene sus orígenes en los principios de la Edad de Piedra, con el manejo y
acumulación de conocimientos, donde el hombre fue capaz de inventar sus armas,
instrumentos de trabajo, vivienda, ropa y lenguaje, quedando en evidencia la
necesidad de tener entrenamiento para desarrollar cada necesidad que surgía. Convirtiendo
este tipo de adiestramiento en un factor determinante para el desarrollo de la civilización,
en la trasmisión de conocimientos y habilidades, que servía para poder
enfrentar las circunstancias en las cuales se desarrollaban.
Con el paso del
tiempo la capacitación y formación de las personas en áreas específicas se fue
vinculando con mayor fuerza al desarrollo de las comunidades, el cual
involucraba la participación de todos bajo una división del trabajo específica
(según edad y sexo) que trajo consigo el auge de diversos lugares.
Ya en el siglo XX
la capacitación se determinó por la demanda de sistemas rápidos de entrenamiento
en relación con marcos teóricos como el Conductismo, establecido en trabajos de
Skinner referentes a la conducta; así como el Diseño de Instrucción Sistemático
(DIS) de Brunner, Berger, Kam, Dick, Carey entre otros. Donde el sistema de
auto instrucción fue un intento de integrar todos los componentes del proceso
de instrucción en beneficio de un organismo (Mitnik y Coria, 2012).
Durante la
Segunda Guerra Mundial, surgen los métodos sistemáticos y masivos de
capacitación asociados a la defensa, los cuales incluían puestos como el de
diseñador de instrucción, que aportaba la estrategia formativa a los
especialistas en un área del conocimiento o de la tecnología. Sin embargo,
durante el período de posguerra, aparece la capacitación individualizada la
cual se propaga a partir de la incorporación de la computadora, misma que ha sido
hasta nuestros días una innovación tecnológica primordial.
En los años
sesenta, a consecuencia del desarrollo de la ciencia y la tecnología, así como aquellos
cambios vinculados al nuevo orden económico y social, se comienzan a implantar sistemas
de aprendizajes ligados a trabajos industriales, detonando consigo la creación
de las llamadas Instituciones de Formación Profesional de Obreros y Técnicos, que trajeron a consecuencia la especialización y diversificación de la dirección pedagógica
en el financiamiento de este tipo de escuelas.
De esta manera el
concepto de capacitación y/o formación continua toma sentido dentro de la
sociedad moderna, al internalizarse la necesidad de generar acciones formativas
hacia los trabajadores, dirigidas a la mejora de competencias y cualificación de
los empleados, que permitieran compatibilizar la mayor competitividad de las
empresas con la formación individual del trabajador.
Ante esto la Organización Internacional del Trabajo (OIT,
2021) menciona que en la actualidad “es necesario aumentar las inversiones
en educación y capacitación, en especial en los países en desarrollo. Estas
inversiones de las empresas deben de estar estrechamente vinculadas a
estrategias y programas de crecimiento de la economía y empleos. Es una
responsabilidad que debería ser compartida entre los gobiernos, las empresas,
interlocutores sociales e individuos (…) Ya que una capacitación adecuada y
continua, forma trabajadores más capaces en sus puestos de trabajo y reduce de
manera considerable el costo y el tiempo en corregir errores laborales”.
Bajo la misma
lente un estudio realizado por el Centro Nacional para la Educación sobre la
calidad de la Fuerza de Trabajo (EQW, 2015), reveló que el incremento
del 10% en la capacitación de los colaboradores dentro de algunas empresas trajo consigo un aumento del 8.6% en la productividad. Por otro lado,
de acuerdo con HR Magazine (2019) las empresas que invierten $1500 por
colaborador al año en capacitación obtienen un 24% más de ganancias frente
aquellas que invierten menos. Además, lo anterior trae consigo el aumento de la
productividad diaria; una mejora en la atención de clientes; perfeccionamiento
en el desempeño financiero; maximización en los niveles de bienestar; facilidad
en la creación de excelentes equipos; beneficia la comunicación interna; permite
el surgimiento de nuevos líderes y aumenta la competitividad organizacional,
entre otros.
Lo anterior
detona que son los gobiernos, los empleadores y los trabajadores, los que deben de renovar su
compromiso con el aprendizaje permanente, los primeros invirtiendo y creando
las condiciones necesarias para reforzar la educación y la formación en todos
los niveles; el segundo proporcionando formación a sus trabajadores, y el
tercero aprovechando las oportunidades de educación, formación y aprendizaje
permanente que les permite ser competitivos, creando valor para su empresa, dentro
de un mundo laboral cada vez más demandante de habilidades específicas para
cada área de desempeño de trabajo.
Ante esto las
Universidades y centros de capacitación fungen como casas de estudio en
distintos niveles, vinculados a la profesionalización de los individuos. Estos generan
de manera continua una serie de programas, cursos, diplomado, entre otros, que
abarcan temas específicos de interés para las empresas, entre ellos se
encuentran aquellos relacionados al campo del conocimiento económico-administrativo
u otros que tocan las fibras más sensibles como lo son la equidad de género, inteligencia
emocional, empoderamiento de la mujer en el mundo empresarial, entre otros; los
cuales son impartidos a través de modalidades tradicionales u otras de corte más
flexible que permiten que cada alumno se forme desde el lugar en el que se
encuentre, gestionando su propio tiempo.
La educación
continua y/o aprendizaje permanente es entonces un compromiso que debe de ser
asumido con responsabilidad, por parte de quien imparte este tipo de programas
de capacitación y quienes los reciben, ya que se deberá tomar en cuenta el
grado de especialización de esos lugares para valorar la relevancia que tendrá
para el trabajador dicha capacitación. De ahí la importancia de que los países junto
con las empresas creen esquemas que faciliten la transición escuela-empleo de
los jóvenes de manera inicial, para de manera consecutiva integrar la educación
con el aprendizaje en el lugar de trabajo, respondiendo así a los
requerimientos en materia de capacidades técnicas.
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